疫情之下，企业裁员是否可以“随心所欲”地想裁就裁?

经济裁员是法律赋予雇主的一项基本权利。用人单位在破产重整、生产经营严重困难等情况下确需裁减人员的，可以裁减。近年来，由于2019冠状病毒疾病的影响，一些企业面临着生产经营的巨大压力，职工也面临着失业、失业、收入下降等互动风险，劳动关系的矛盾也逐渐显现。

那么，在当前的大流行中，企业能否“随意”裁员？非法裁员的风险是什么？劳动者又该如何维护自己的权益呢？针对这些问题，乐清人才网认真收集整理了以下内容，并对小编阅读本文加以了解。

裁员对雇主和工人都至关重要。在正常情况下，根据我国《劳动合同法》的规定，只有符合下列情形之一的，用人单位才可以裁员，而不是用人单位所以“要裁员就可以裁员”。如果一家公司想裁员，雇主必须证明他们符合这些条件之一，而不是口头上说这种情况有理由裁员。

那么，2019冠状病毒疾病的员工是否可以在医院隔离隔离后，与一名感染COVID-19的员工“分手”？新型冠状病毒2019冠状病毒疾病预防和控制文件在2020年1月发布，规定了COVID-19患者，由于隔离措施或政府采取的其他应急措施，疑似患者和密切接触者在隔离治疗或医学观察期间无法正常工作。企业不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与职工解除劳动合同。同时，在此期间劳动合同的有效期应延长至政府采取的医疗、医学观察、隔离或应急措施的有效期。因此，劳动合同在医疗期或观察期届满，用人单位不得解除或终止与劳动者的劳动关系，否则将承担非法解除或终止劳动关系的法律后果。

雇主经济解雇程序

根据《劳动合同法》的规定，经济裁员是指因用人单位原因终止劳动合同，是指用人单位在法律规定的特定期限内依法对劳动者实行集中解雇。由于裁员的范围很广，这一程序受到法律的严格限制。根据《劳动法》等法律法规的相关规定，用人单位经济性裁员需要经过以下步骤：第一步、时间和数量要求。《劳动合同法》第41条明确规定了裁员的时间和数量：企业应提前30天向工会或全体职工说明情况，并提供生产经营信息。裁员不是员工的过错，也不是员工自己造成的。在某种程度上，裁员会对员工产生负面影响。因此，在下一个岗位之前，要听取工会、工人的意见，修改和完善裁员计划。至于裁员人数,必须在20人以下,但必须占企业职工总数的10%以上,才能启动裁员程序。员工人数少于员工人数的，劳动合同终止。第二步是根据法律、行政法规和集体合同的规定，提出人员裁减计划，包括裁减人员名单、裁减时间和实施步骤，以及对裁减人员的经济补偿等相应措施。第三步，有关劳动保障部门向地方举报减员执行方案和工会或全体职工的意见，听取劳动保障行政部门的意见。第四步，用人单位应正式公布下岗计划，与下岗职工办理解除劳动合同手续，按有关规定自行支付经济补偿金，并出具下岗证明。从以上的裁员程序中我们可以看出，雇主不能只是裁员，

六类人员不能减少

那么，经济规模缩小的雇主是否希望裁员？答案也是否定的。根据《劳动合同法》第42条，企业不得解雇年老、体弱、患病或残疾的工人，包括：从事职业病接触的工人在离开公司前不得接受职业健康检查，对疑似职业病患者不进行医学观察；患有职业病或者在工作中受伤，被确认为丧失行为能力或者部分丧失行为能力的；在规定的医疗期内患病或未因工作受伤；怀孕、分娩或哺乳期间的女工；自法定退休年龄起连续工作15年，不足5年；法律、行政法规规定的其他情形。

这些工人应优先留用

该法不仅规定了雇主不能解雇的工人类别，而且还优先考虑那些应该保留的工人。裁减人员时，优先留用下列人员：签订有固定期限或无固定期限劳动合同的；与单位签订无固定期限劳动合同；家庭中无其他就业人员，需要老年人、未成年人扶养的，下岗时优先留守。用人单位在裁减人员后六个月内重新录用的，应当通知裁减人员，并在同等条件下优先录用裁减人员。用人单位因经济原因裁减的职工，在6个月内被原单位重新录用的，裁减前后的服务年限继续计算为本单位的工作时间。如果雇员想留下继续工作，但被雇主拒绝，雇员也可以申请劳动仲裁。

非法解除劳动合同，必须给予赔偿

非法解除劳动合同的，劳动者可以依法要求企业给予相应的补偿和经济补偿。但是，补偿适用于用人单位非法解除劳动合同，经济补偿适用于用人单位依法解除劳动合同，两者性质不同。

总之，企业如果生产经营出现严重困难，可以适当进行经济性裁员，但要满足法定人数要求、时间要求和报告义务，并应注意因疾病被医学隔离或由政府隔离的员工，针对企业在生产经营困难期间爆发的裁员。

在这个特殊的时期，企业和员工都非常困难，乐清人才网的编辑也建议大家可以互相了解，一起克服困难！