员工到底该向谁提出辞职，才是有效的？

“辞职”彷佛就是在对公司说：“我们分手吧”。善始善终：除了一封“友好的告别信”，我们还需站好最后一班岗，把我最后的工作交接并处理完成，在“最后一天”做到不抱怨、不埋恨、不懒散。

某公司的一名区域销售督导，平时不属于刷卡考勤，所以人事系统里他的考勤状况基本上都是正常。某天，此名员工向其部门经理和部长递交了辞职申请表，经理和部长在经过与其交流之后也表示同意并签字，但业务还没进行交接，所以该部门的经理和部长让他在公司再停留几天，把业务交接清楚再离职。

但该员工在之后的出差途中，未经允许擅自离开了公司，从此再没有上班。但他的部门经理和部长并没有通知人事部该员工已经离职，人事部当然也没收到该员工的辞职申请。

针对上述问题，人事部门在处理的过程中觉得很棘手：人事部门是否可以按旷工辞退这名员工？是否可以未提前30天收到该员工的辞职申请而否定该解除行为？不妨跟着大途人才网小编前来了解一下吧。

1、该员工向其部门经理和部长提交辞职申请表的行为是否有效，双方的解除劳动合同行为是否已经成立？

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中该员工所在部门的经理和部长是否能够代表用人单位来接收该员工的辞职申请书是问题关键，而是否能代表主要取决于看该企业的制度是怎样规定。

如若企业的规章制度中明确规定辞职申请的审批权在于人事部门，则该员工的辞职申请行为是无效的，当然前提必须是该规章制度是经过法定程序制定，员工是清楚知悉的。

如若企业规定该部门经理和部长的职权范围中有辞职申请审批权的，则该员工的辞职申请行为是有效的，人事部不得以内部信息传递的不及时来否定该辞职行为。

从另外一个角度，如若企业在这方面没有相关规章制度的（该案中未交待企业有相应的制度，推定其无此规定），部门经理和部长作为该员工的直系上级领导，有理由相信其对本部门职员有管理职权，且签字了，因此可以认可该辞职申请行为有效。

2、该员工未提前三十天通知，即使该员工的辞职申请行为有效，是否可以认定其为违法解除劳动合同？

此问题仍然需要看企业规章制度的辞职审批权限和流程是如何规定的。

从上述的分析认为该辞职申请的行为是有效的角度出发，既然部门经理和部长签字了，则意味着其代表公司已经认可该员工的辞职行为，也就是说，要求员工提前三十天通知企业是法律赋予企业的权利，因此企业也可以用审批认可的行为放弃要求员工提前通知的权利。本案中就是这样的情形。既然放弃了权利，就不得再要求员工履行对应的义务。

综上所述，员工辞职行为已经成立，双方劳动合同解除，不得以旷工的理由再行辞退该员工。